Erfolgreiches Mentoring (Teil 2)

[01.12.2008]

Unser letzter Artikel zum Thema “Mentoring” hat viel Resonanz erhalten. Insbesondere sind wir gefragt worden, was erfolgreiches Mentoring ausmacht - natürlich gehen wir gerne darauf ein…

Wie bereits im ersten Artikel angedeutet, gibt es ganz unterschiedliche Formen des Mentorings: es gibt professionelle Mentoren, die über Vermittler gebucht werden, internes Mentoring in Unternehmen, bei dem neuen Mitarbeitern ein erfahrener Kollege als Mentor zur Seite gestellt wird, und ganz informelle Mentoring-Beziehungen, die auf Freundschaft beruhen.

Wichtig im Mentoring-Prozess ist es, dass es sich nicht um eine klassische Schüler-Lehrer-Beziehung handelt. Der Mentor verteilt keine Aufgaben, sondern seine Aufgabe ist es, als Reflexionsfläche zu dienen und Anregungen und Denkanstöße zu geben.

Daher ist die wichtigste Fähigkeit des Mentors, aktiv zuhören zu können. Er muss ernsthaftes Interesse an den zugrundeliegenden Beweggründen und Emotionen des Mentees haben und nicht nur an der Lösung von Aufgaben. Es geht also in vielen Fällen eher um das Verständnis des “Warum?” als um die unmittelbare Vermittlung des “Wie?”.

Der Mentoring-Prozess hat sechs Dimensionen:

1. Beziehungsebene: Durch aktives Zuhören, offene Fragen, beschreibendes Feedback sowie nicht-wertende Antworten wird eine Beziehung aufgebaut und das Entwicklungsbedürfnis mit seiner emotionalen Komponente für den Mentee untersucht. Ziel ist es, zugrunde liegende Emotionen bewusst zu machen und unter Kontrolle zu bringen.
2. Informationsebene: Hier beleuchtet der Mentor durch Fragen zur aktuellen Job/Karriere-Situation und zum Werdegang das informative Selbstverständnis und Wissen des Mentees. Durch konkrete Fragen können unbewusste Glaubenssätze sichtbar gemacht werden und durch die Umformulierung von Äußerungen das interpretive Verständnis des Mentees auf den Punkt gebracht werde, Ziel ist es, Klarkeit und Genauigkeit in Sachverhalte als Basis für verantwortungsvolle Entscheidungen zu bringen,
3. Unterstützungsebene: Durch hypothetische Fragen, das Aufdecken von (Grundlagen für) Annahmen durch den Mentee, die Präsentation unterschiedlicher Sichtweisen auf ein Problem und die Untersuchung von Beweggründen wird der Mentee unterstützt, alte Denkweisen zu hinterfragen und neue zu adaptieren.
4. Konfrontationsebene: Auf dieser Ebene konfrontiert der Mentor den Mentee gezielt mit persönlichen Schwächen, indem er auf inkonsistentes Verhalten und Wording hinweist, den Mentee ermutigt, eigene Zweifel zuzugeben, und anbietet, persönliche Beobachtungen zu äußern mit dem Ziel, das Potenzial für die weitere Selbstentwicklung aufzuzeigen.
5. Motivationsebene: Hier ist das Ziel, den Mentee durch die Äußerung von Gedanken und Gefühlen zu seiner Situation sowie Beispielen aus dem eigenen Leben des Mentors in seinem Glauben an die eigenen Fähigkeiten und das eigene Potenzial zu unterstützen. Ziel ist es, den Mentee zu motivieren und zu weiteren Aktivitäten zu bewegen.
6. Visionsebene: Auf dieser Ebene geht es um die Entwicklung einer Vision für die Zukunft (in beruflicher wie persönlicher Hinsicht). Durch Aussagen und Fragen, die zu einer Reflexion der eigenen Situation und zum persönlichen Wandel führen, aber auch Kommentare zu strategischen Optionen und Entscheidungen sowie individuellen Optionen des Mentees wird eine Perspektive (Vision) für die Zukunft im Mentee manifestiert.

Die Aufgabe des Mentors besteht in der Regel aus den Phasen:

• Bestätigung des Entwicklungsbedürfnisses
• Erleichtern des Selbstmanagements im Lernstadium
• Unterstützung des selbstorganisierten Lernens und Erfahrens
• Hilfe bei der Auswertung und Reflexion

Für Mentoren ist es sinnvoll, über den Mentee ein Profil zu erstellen, das persönliche und berufliche Ziele, den persönlichen Background, gefasste Pläne und Strategien, bestehende Ressourcen, aber auch Selbstzweifel und Wahrnehmungsschwächen des Mentees umfasst. Dieses Profil kann nach jedem Mentoring-Gespräch um aktuelle Informationen (wie derzeitige Problemstellungen, aktuelle Maßnahmen und zukünftige Agenda) ergänzt werden, um den Mentoing-Prozess zu dokumentieren und immer auf frühere Erkenntnisse zurückgreifen zu können.

Es muss allerdings auch darauf hingewiesen werden, dass ein Mentor weder die Rolle eine Psychiaters übernehmen noch seine eigenen, ggf. unerfüllten Wünsche, Werte und Ziele auf den Mentee projizieren darf.